Das deutsche Arbeitsrecht ist geprägt von einer hohen Schutzdichte zugunsten des Arbeitnehmers. Doch während die Grundzüge des Kündigungsschutzes oft bekannt sind, entscheidet sich die Wirksamkeit einer Beendigung meist an der Substantiierung der Kündigungsgründe und der strikten Einhaltung prozessualer Präklusionsfristen. Für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche ist die rechtssichere Trennung daher ein komplexes Unterfangen, das weit über das bloße Aussprechen einer Kündigung hinausgeht.
Die Wirksamkeitsvoraussetzungen des KSchG
Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist die erste entscheidende Hürde und deshalb blickt eine Kanzlei wie Anwaltskanzlei Dory & Marx besonders darauf, wenn sie einen Mandanten berät. Neben der betrieblichen Geltungsquote (§ 23 KSchG) und der sechsmonatigen Wartezeit (§ 1 KSchG) rückt 2026 verstärkt die Frage der Konzernbetrachtung und der Leiharbeitnehmer-Anrechnung in den Fokus. Dabei zählt die Schwellenwert-Analyse, denn bei der Berechnung der 10-Mitarbeiter-Grenze werden Teilzeitbeschäftigte nach einem festen Schlüssel (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG) gewichtet. Auch die „Warsteiner“-Rechtsprechung gilt an dieser Stelle, denn auch in Kleinbetrieben ist Willkür untersagt. Hier greift zwar nicht das KSchG, wohl aber das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und die Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB).
Die soziale Rechtfertigung und materielle Anforderungen
Eine ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Rechtsprechung stellt hierbei hohe Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers. Oft missverstanden sind die betriebsbedingte Kündigung und die freie Unternehmerentscheidung. Der Wegfall des Arbeitsplatzes muss zwingend aus einer unternehmerischen Entscheidung resultieren, die gerichtlich nur auf offenbare Unsachlichkeit geprüft wird. Die daraus folgende Sozialauswahl ist jedoch voll überprüfbar. Hier müssen Arbeitgeber die Vergleichsgruppenbildung (horizontale Vergleichbarkeit) penibel dokumentieren. Ein Fehler bei der Gewichtung von Betriebszugehörigkeit oder Lebensalter führt gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zur Unwirksamkeit der gesamten Maßnahme. Bei der verhaltensbedingten Kündigung zählt vor allem die Zukunftsprognose. Eine Abmahnung ist in der Regel unverzichtbar, es sei denn, es handelt sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung im Vertrauensbereich.
Die Schriftform (§ 623 BGB) im digitalen Zeitalter
Trotz fortschreitender Digitalisierung bleibt das Arbeitsrecht konservativ. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder via Portalen wie LinkedIn ist gemäß § 125 BGB nichtig. Wichtig ist dabei der Nachweis des Zugangs. Das Einwurf-Einschreiben oder die persönliche Übergabe unter Zeugen sind nach wie vor die sichersten Methoden, um den Lauf der 3-Wochen-Frist (§ 4 KSchG) rechtssicher in Gang zu setzen.
Sonderkündigungsschutz und präventive Risikominimierung
Bestimmte Personengruppen genießen einen privilegierten Schutz, der die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers massiv einschränkt. Dazu gehören Menschen mit Schwerbehinderung. Die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung. Eine Kündigung ohne diese Zustimmung ist schwebend unwirksam. Auch für den Betriebsrat gelten besondere Regeln. Hier ist die ordentliche Kündigung gem. § 15 KSchG nahezu ausgeschlossen, nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt als „ultima ratio“ unter erschwerten Bedingungen (Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht) bestehen.
Die Kündigungsschutzklage, ihre Taktik und Abfindung
In der Praxis enden ca. 80 % der Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich. Da das deutsche Recht (außer in den Fällen des § 1a KSchG) keinen automatischen Abfindungsanspruch kennt, fungiert die Kündigungsschutzklage als strategisches Instrument. Der „Preis“ der Beendigung (die Abfindung) bemisst sich meist nach der Prozessrisikoanalyse: Je schwächer der Kündigungsgrund, desto höher die Verhandlungsmacht des Arbeitnehmers. Kündigungsrecht ist damit Präzisionsarbeit. Ein tiefgreifendes Verständnis der aktuellen BAG-Rechtsprechung ist für beide Seiten essenziell, um entweder eine wirksame Trennung zu vollziehen oder eine unberechtigte Kündigung erfolgreich anzufechten.